[MÚSICA] Então, vamos falar um pouco sobre as cinco discussões de Patrik Lencione e ela é uma pirâmide. Vamos falar primeiro da base da pirâmide para o topo da pirâmide. Então, como é que se trabalha nisso? O que é que significa cada desses degraus? A primeira fase é a fase da confiança. Então o que isso significa? Quando eu estou num ambiente que não é confiável, a gente vai criar métodos de controle. Por quê? Porque eu preciso que as tarefas sejam entregues e eu não confio naquela pessoa da minha equipe. Então eu vou estar sempre ali, eu vou perguntar muito para ela, eu vou demonstrar sinais de que o trabalho dela não é bom ou que pelo menos eu estou duvidando do trabalho dela. Isso vai gerar ambiente desconfortável e ambiente de controle muito grande que vai gastar muito tempo meu, vai gastar muito tempo do líder e vai gastar muito tempo da pessoa, porque quando você não sente que o que você faz vai gerar o resultado esperado, você faz ele com menos vontade, você se dedica menos. Para que que eu vou me dedicar a essa tarefa se eu sei que meu gestor vai olhar tudo e mexer tudo, ou vai trocar tudo de lugar, vai pegar os meus slides e trocar de ordem. Então eu já faço aquilo do mínimo possível só para entregar para o meu gestor. Essa é a parte mais baixa. Então quando eu falo de confiança, eu estou falando da base da pirâmide. Se eu não gero confiança, eu não gero uma equipe que trabalha junto. Então aí eu passo para o próximo nível: o medo do conflito. Beleza, eu estou lá, eu confio no trabalho da minha equipe, está rolando. Eu posso fazer as tarefas, eu posso delegar as tarefas que elas vão acontecer, eu vou receber, dar uma revisada, mas nada do tipo: "Olha, você fez essa vírgula errada". Então, quando eu estou falando medo de conflito, eu tenho medo de fazer perguntas, eu tenho medo de ter errado, eu tenho medo de estar errado, eu tenho medo de interagir com a equipe si. Então a comunicação fica falha, porque se eu tenho medo de gerar conflito, eu não posso realmente dizer o que eu penso e se eu não posso dizer o que eu penso, eu não posso melhorar um processo e se eu não posso melhorar um processo, eu não melhoro a equipe e se eu não melhoro a equipe, eu não melhoro as entregas da equipe e se eu não melhoro as entregas da equipe, a minha empresa não está se desenvolvendo. Então eu preciso primeiro gerar confiança e depois garantir que os conflitos sejam resolvidos de forma fácil, rápida, que todo mundo se sinta à vontade para falar uma opinião divergente das demais. A terceira fase é a falta de comprometimento. Então, a falta de comprometimento está diretamente ligada a conflitos não resolvidos. Eu tenho confiança, aí eu resolvi os conflitos e aí eu preciso que as pessoas se comprometam naqueles resultados. Se eu tenho algum outro problema de conflito ou confiança, eu não vou gerar um comprometimento nas minhas entregas, ou se eu não tenho objetivos em comum, eu não vou gerar compromentimento nas entregas. Então, se uma equipe pede uma coisa para outra e não rola compromentimento, eu não cumpro os prazos, eu não tenho as datas certas, eu entrego as coisas de qualquer jeito, essa falta de comprometimento contamina os níveis abaixo. Então é muito importante quando você se compromete à alguma coisa, você entregar no prazo, cumprir o combinado, especialmente entre líderes, entre pares. Então, eu vou minar a confiança de uma equipe inteira se eu não conseguir lidar com outro líder. Então eu estou aqui falando para o meu time: "Olha, vocês precisam ter confiança, vocês precisam ser comprometidos, vocês precisam lidar com os conflitos", e aí quando tem conflito com o time alheio, eu vou lá e faço tudo errado, pronto, eu vou ser um péssimo exemplo. A quarta fase é a responsabilidade do comprometimento. O que é que isso significa? Eu tenho que ser o agente da mudança. Eu não só estou comprometido com aquele objetivo, mas eu sou o responsável por aquele objetivo acontecer. Eu não dependo mais do meu chefe me dizer o que eu vou fazer. Eu vou ativamente fazer alguma coisa sozinho e me responsabilizar por aquele objetivo. As mesas aqui estão sujas. Eu vou limpar a mesa de todo mundo, porque eu sei que todo mundo vai trabalhar melhor se as mesas estiverem limpas. Eu li na internet alguma coisa que pode ajudar a gente a interagir melhor entre a equipe: "Que tal se a gente tentasse essa semana". Então eu sou o responsável pelo comprometimento da equipe. Eu estou gerando o comprometimento de todos os demais, essa é a quarta fase. A quinta disfunção é a falta de intenção resultados. Então, beleza, eu passei por ter falta de confiança, aí depois problemas com conflitos, problemas com comprometimento, problemas com intenção do comprometimento, ou seja, ser responsável pelo comprometimento e agora eu estou na última fase, que é intenção de resultado. O que é que é intenção de resultado? É eu pôr as metas da empresa acima das minhas próprias. Então eu quero atingir o resultado por todos, então eu vou garantir que eu estou fazendo tudo por todo mundo. Então eu terminei as minhas coisas, eu vou ajudar o colega do lado. Eu vi que se eu me organizo de tal forma é mais eficiente, então eu vou disseminar esse método de organização por toda a minha equipe. Eu vou fazer coisas que todos consigam atingir o resultado e não só eu. Eu não vou pensar em mim primeiro do que antes de pensar na minha equipe. Se eu cumpro esses passos, isso garante uma equipe integrada e bons resultados. Eu não tenho nenhuma disfunção, eu não tenho nenhum problema na minha equipe. E esses são os cinco problemas principais que o Patrik pensou na hora que você está trabalhando equipe. São coisas que acontecem com frequência. [MÚSICA]
