[MÚSICA] Bom, é, todo colaborador quer ser promovido. Todos nós que estudamos, que buscamos cada vez mais evoluir na carreira, queremos ser promovidos. E como promover ou quando é esse melhor momento para promover aí um colaborador? Bom, primeira coisa é a questão da necessidade. A gente sempre tem que colocar primeiro lugar a questão da empresa. A empresa, ela surgiu uma oportunidade ou tem oportunidade? Porque não adianta nada eu simplesmente falar: "Olha, eu vou promover, mas não tenho oportunidade". Então, primeira coisa é: precisa existir a oportunidade. Existiu a oportunidade, o líder, ele precisa olhar para a equipe e analisar cada dos perfis, do skill de cada dos seus colaboradores e verificar se aquele colaborador ou alguns daqueles colaboradores têm o skill necessário ou tem o potencial de se tornar esse, vamos dizer assim, ter o skill para essa nova vaga. Então, isso é muito importante, precisa ser analisado antes de gerar qualquer promoção, porque, muitas vezes, você tem excelente técnico e aí para não perder aquele técnico, você percebe que aquele técnico anda desmotivado, você percebe que ele já está olhando aí algumas vagas de emprego e você não tem como motivá-lo ali no âmbito técnico, com novos desafios técnicos e aí você fala: " não. Então, eu vou promovê-lo a gerente ou a coordenador, enfim". E aí, muitas vezes, você faz isso para que você não perca aquela pessoa, só que aquela pessoa não está preparada para aquilo ou aquela pessoa não tem os skills necessários para coordenar ou gerenciar time. E aí, muitas vezes, você acaba perdendo um excelente técnico, porque você colocou num cargo de gerente ou de coordenador e ele não tem os skills necessários, ele não foi preparado, ele não foi treinado para lidar com pessoas, lidar com anseios, saber cobrar e delegar atividades e você acaba desmotivando essa pessoa e aí você acaba perdendo grande técnico, por exemplo. Então, essa é uma situação onde não foi pensado ou não foi planejado essa evolução de carreira. Então, a questão dos skills e do potencial aonde essa pessoa pode chegar é muito importante e o líder, ele tem essa visão, ele consegue entender, ele conhece muito bem, deve conhecer muito bem aí cada membro do seu time e entender onde cada pode chegar, qual seria o melhor caminho para que essa pessoa evolua para chegar até lá, como é que eu consigo essa sucessão de forma natural e não gerando traumas ou fazendo de uma forma brusca dentro do contexto, porque muitas vezes você perde um excelente profissional, você acaba desmotivando o resto da equipe. Muitas vezes você coloca aquele profissional numa situação e você acaba gerando outro problema futuramente, então é uma situação complicada. E, obviamente, também sempre precisa levar consideração se faz sentido. Eu olho para o meu time, lá dentro da upLexis mesmo, a gente sempre olha primeiro para os colaboradores internos, sempre olhando a motivação do time mesmo. Eu tenho uma oportunidade dentro da empresa que surgiu agora ou que vai surgir daqui a dois meses. Eu tenho esse skill dentro da empresa? Eu consigo mobilizar alguém, olhando mesmo a questão da devolução de carreira dos nossos colaboradores que já estão dentro de casa. Só que, muitas vezes, eu não tenho esse skill, eu não tenho esse colaborador ou muitas vezes eu vou gerar, eu vou abrir gap, eu vou tirar profissional de uma área e vai ser difícil eu preencher ou vou gerar desmotivação nessa outra equipe. Então, eu preciso analisar nesses contextos, a gente costuma dizer que é jogo de xadrez. Você precisa analisar aí os possíveis cenários. Então, olha, seu eu tirar essa peça aqui e mexer com essa outra peça, o que é que vai acontecer com as demais peças do tabuleiro? Quais seriam os movimentos, quais seriam os impactos que eu vou gerar? Então, tudo isso precisa ser olhado consideração. E, obviamente, fazendo toda essa análise, muitas vezes eu chego a conclusão que eu deva trazer alguém do mercado. Então, aí eu parto para contratar alguém, mas, obviamente, que a gente sempre olha, primeiramente a sempre olha para os nossos colaboradores internos. Olhando aí a própria questão da evolução da carreira. Então, a gente tem pessoas lá conosco que começaram lá como auxiliar administrativo e hoje já estão cargo de coordenador de gerência. Mas de novo, foram oportunidades e muitas vezes, assim, faziam coisas totalmente distintas do que fazem hoje, mas tudo isso, obviamente, surge, é a questão do olhar atento do líder olhando os skills, como cada pode performar, se realmente aquela pessoa pode ser colocada naquela posição naquele momento da empresa. Muitas vezes não, muitas vezes aquela pessoa pode me exceder ou ela anseia aquela posição, porém ela não está preparada ainda. Isso deve ser dado também como feedback. Bom líder, ele sabe dar esse feedback para essas pessoas. Então, essa questão de promover o funcionário é uma coisa muito particular e muito importante também. E a gente, e agora a gente está lidando com essa questão da geração milênio, etcetera, que é pessoal muito imediatista. Então, assim, são colaboradores que chegam na empresa e já querem, de dia para a noite, assumir grandes responsabilidades e, muitas vezes, não estão preparados. De novo pessoal, tem coisas assim que não se aprende sala de aula, é a experiência da vida mesmo, eu falo por experiência própria. Eu comecei lá como programador, passei por líder, coordenador e cada uma dessas situações eu aprendi muita coisa. Tudo isso foi importante para a minha carreira. Se eu tivesse pulado estágios, eu teria n outros, eu teria enfrentado n outros problemas, seria muito mais difícil eu chegar onde eu cheguei hoje e lidar com os desafios que eu lido hoje. Então, assim, esse é outro ponto também. Como trabalhar com os anseios dessas novas gerações que estão chegando também, porque, de novo, o mundo é muito dinâmico, está cada vez mais dinâmico e isso impacta, vamos dizer assim, como as pessoas pensam, como as pessoas querem trabalhar a sua carreira, mas o mundo corporativo nem sempre funciona dessa forma. [MÚSICA]
